Новые тренды рекрутмента
Трансформация российской экономики определяет новые требования к управлению человеческим капиталом компании. Разбираемся, какие тренды влияют на развитие цифрового рекрутмента и к чему готовиться бизнесу.
Главным вызовом в области HR для российских компаний в последние годы стал кадровый голод. Основная причина ‒ демографическая яма из-за падения рождаемости в 1990-х и начале 2000-х гг.: малочисленное поколение выходит на рынок, заменяя более многочисленное поколение рожденных в 1980х. Также среди причин ‒ эмиграция и другие факторы.
Применительно к рекрутингу это означает, что конкуренция за рабочую силу уже очень велика и будет только расти. Поиск специалистов потребует больше ресурсов, а найденные соискатели будут более строго оценивать потенциального работодателя. Эта ситуация определяет главные тренды рекрутмента.
Минимум соискателей за 30 лет
Источники: Институт экономики РАН, SuperJob, «Интерфакс», МВФ
Широкое использование ИИ в рекрутменте
Дефицит рабочей силы заставляет бизнес повышать эффективность рекрутмента любыми способами. Одним из главных таких способов сегодня становится внедрение искусственного интеллекта (ИИ) в цифровые HR-системы. Он позволяет автоматизировать поиск, отбор и найм сотрудников и достигать результата минимальным количеством ресурсов. ИИ-автоматизация позволяет добиться не только количественных, но и качественных результатов, в частности, устранить риск ошибок из-за предвзятости при оценке кандидатов.
Главная боль бизнеса сейчас и на годы вперед ‒ недостаток кандидатов, вызванный демографической ямой и рядом других причин. В этих условиях автоматизация поиска и найма ‒ практически единственный способ сохранить достаточную эффективность рекрутмента без значительного роста расходов.
Директор по развитию НОТА ЮНИОН (ex. T1 TalentForce)
ИИ не способен полностью заменить HR-специалиста, это мнение разделяют 85% работодателей. Однако ИИ-решения способны помочь специалистам и повысить эффективность их работы на таких этапах найма:
- 01Отбор перспективных кандидатов на основе предиктивной аналитики
ИИ анализирует данные о прошлых успешных и неудачных наймах на похожие позиции по нескольким десяткам критериев. На основе изученных данных ИИ оценивает вероятность успешного найма и адаптации для текущего кандидата, а также предсказывает риск его увольнения.
- 02Анализ профилей кандидатов на основе аккаунтов в соцсетях
ИИ ищет и анализирует открытые профили кандидата в соцсетях и на сайтах. Это дает более полную информацию о кандидате: его интересах, социальной активности, профессиональных навыках и даже совместимости с корпоративной культурой.
- 03Первый контакт и обсуждение типовых вопросов с помощью чат-ботов
Первичное взаимодействие с кандидатами можно поручить чат-ботам. ИИ сэкономит рекрутеру время на таких рутинных задачах, как связаться с кандидатом, представиться, рассказать о компании, ответить на типовые вопросы, собрать предварительную информацию и договориться о встрече.
- 04Видеоинтервью и оценка эмоционального интеллекта
На видеоинтервью ИИ-инструменты помогут проанализировать не только ответы кандидата, но и невербальные сигналы (мимику, жесты, тон голоса). Это даст рекрутеру информацию об эмоциональном интеллекте соискателя: она критична для некоторых вакансий.
- 05Геймифицированная оценка навыков и способностей кандидата
Сочетание игровых методик и оценки их с помощью ИИ помогает получить представление об уровне креативности соискателя, умении разрешать проблемы и о навыках работы в команде.
Скрытая рабочая сила
В прошлые десятилетия в поисках кадров работодатели уже открывали для себя новые сегменты рынка труда, в частности, стали работать с молодежью со студенческой и даже школьной скамьи. Сейчас пора найти новый резерв ‒ «скрытую рабочую силу», ту часть трудоспособного взрослого населения, которую работодатели до сих пор фактически игнорировали. Это, например:
- люди пенсионного и предпенсионного возраста
- с хроническими заболеваниями или инвалидностью
- без образования
- с особенностями коммуникации, обучения, внимания
Сколько компаний недоиспользуют ресурсы на рынке труда?
- 56%компаний
ограничивают возраст соискателей
- 46%компаний
не принимают соискателей с яркой внешностью
(цветные волосы, татуировки и др.) - 35%компаний
не готовы принимать на работу женщин
- 6,5%компаний
не готовы рассматривать курящих
Источник ‒ опрос группы «Актион»
Пока что бизнес неохотно привлекает работников в возрасте, без образования, с инвалидностью или особенностями коммуникации и обучения. Многие из них, откликаясь на вакансии, не получают ответа от работодателя. Принимают их в основном на подработки ‒ без оформления и с почасовой оплатой ‒ и не стремятся полноценно интегрировать в коллектив.
Трудоустройство среди пенсионеров и людей с инвалидностью
8,1 млн из них трудоустроены
Пенсионерыболее 1 млн
из них трудоустроены
Источники: ПФР, Росстат
Чтобы использовать скрытые резервы, работодателям нужно снять барьеры при найме: принимать людей на основе навыков, а не возраста и образования, и ясно заявить о снижении ограничений в описании вакансий. Затем интегрировать новичков в компанию и удержать их. В этом поможет персонализация (индивидуальный подход в выборе льгот, обучении и адаптации) и инклюзия (включение в общее с коллегами рабочее пространство).
выросло количество предложений от работодателей для сотрудников старшего возраста в 2023 г.
Источник ‒ «Авито Работа»
Совместная борьба за таланты
На современном рынке труда недостаточно быстро найти и правильно оценить перспективного кандидата, его нужно еще и убедить присоединиться к компании. По данным Ancor и ВЦИОМ, соискателям важнее всего доход и стабильность компании. А согласно исследованию «Авито Работы», 73% кандидатов принимают решение о трудоустройстве, основываясь на репутации работодателя.
Рекрутер не может прямо влиять на такие факторы, как стабильность компании и уровень зарплат. Однако можно бороться за таланты, работая над отдельными аспектами привлекательности и репутации компании. Для этого нужно объединить усилия нескольких функций: рекрутмента, HR, PR, маркетинга и др. Вот некоторые направления внутри этого тренда на объединение усилий.
соискателям важнее всего доход и стабильность компаниисоискателям важнее всего доход и стабильность компании
HR-бренд: совместная работа над привлекательностью компании. На конкурентном рынке труда у кандидата широкий выбор, и он выберет ту компанию, в которой ему будет интересно работать, чьи ценности он разделяет и которая обладает сильным HR-брендом. Другими словами, эффективность найма зависит от привлекательности HR-бренда.
Чтобы построить и сохранять HR-бренд, требуется выделить ключевые ценности и преимущества компании, рассказать о них рынку и поддерживать их внутри компании. Поэтому в ближайшее время HR-бренд как часть рекрутмента станет кросс-функциональной задачей, которая объединит усилия рекрутеров с PR и маркетингом. Важно учитывать, что с развитием цифровизации растет прозрачность внутренних процессов, а это повышает риски для HR-бренда ‒ это также требует объединения усилий HR и PR.
Самая сложная задача для HR сегодня ‒ удержать ценного специалиста в компании и сохранить его лояльность и мотивацию профессионально развиваться. Соискатели выбирают работодателей, которые удовлетворят не только их карьерные запросы, но и предоставят комфортные условия труда. Сотрудникам важно видеть свой вклад в развитие бизнеса. Поэтому мы внедряем программы наставничества, ротацию, карьерные треки, образовательные программы, поддерживаем профессиональные сообщества внутри компании, развиваем программу благополучия. Залог успешных и долгосрочных отношений с сотрудниками ‒ индивидуальный подход и забота о них.
Заместитель генерального директора Холдинга Т1 по персоналу
Совместная работа над ускорением найма и One Day Offer («предложение о найме за один день», англ.). Подход One day offer, в отличие от традиционного длительного процесса оценки и приема сотрудника, подразумевает, что кандидат пройдет все этапы процесса найма и узнает итоговое решение за один день. Чаще всего ODO используется в массовом наборе, но полезен и для найма востребованных специалистов, «заваленных» офферами и не готовых долго дожидаться решения.
Подход ODO требует быстрых и скоординированных совместных действий рекрутеров и нанимающих менеджеров. Не менее важно быстро оформить нужные документы, а для этого нужно интегрировать функции управления кандидатами и кадрового документооборота. Это реализуется в современных HR-системах, в том числе в системе НОТА ЮНИОН.
Применение One Day Offer (ODO) в России
уже применяют ODO
применят ODO в крайнем случае (для очень срочного найма)
хотят попробовать ODO
Источник ‒ «Поток»
До сих пор ODO использовали чаще всего в бигтехе: в таких компаниях, как «Яндекс» или «Тинькофф». Постепенно он будет становиться общей практикой: всем компаниям важно не упустить подходящего специалиста, а соискателю ‒ не терять время в ожидании ответа. Подход применим почти для всех востребованных специалистов: разработчиков, маркетологов, менеджеров, аналитиков и даже юристов. Например, джуниоров несложно оценить в рамках ODO, а дефицитные мидл-специалисты в принципе не готовы долго ждать оффера.
Помимо One day offer появляются похожие инструменты: Weekend offer («предложение за выходные», англ.) или One night offer («предложение за ночь», англ.). В этих случаях работодатель принимает обязательство сообщить соискателю о финальном решении в понедельник или на следующее утро соответственно.
Совместное выстраивание системы найма с приоритетом потенциала над опытом соискателей. Поскольку опытных сотрудников не хватает, рекрутерам придется обратить внимание на неопытных соискателей с высоким потенциалом. Это могут быть и недавние выпускники вузов и профильных курсов, и те самые «скрытые ресурсы».
Однако таких сотрудников необходимо будет впоследствии растить внутри компании, иначе их бизнес-ценность окажется сомнительной. Поэтому рекрутмент высокопотенциальных соискателей должен опираться на систему адаптации, целеполагания, оценки, обучения и развития, то есть фактически на интегрированную систему управления талантами.
Современные HR-платформы учитывают это и отражают в своей архитектуре, обеспечивая интеграцию всех модулей и компонентов. По оценкам Bersin, в долгосрочной перспективе такой подход обеспечивает компаниям прирост производительности на 26%.
Рекрутмент как лидер цифровизации HR
В свое время задачи рекрутмента стали одним из ключевых драйверов развития HR-tech. «Двадцать лет назад на рынок труда вышло новое поколение, которое уже не получалось набирать просто через объявления в газетах или на столбах, ‒ приводит пример Корниенко. ‒ Так стали расти системы подбора, которые вместе с системами обучения тогда и двигали рынок HR-tech». Сейчас крупные вендоры, формирующие цифровые HR-экосистемы, включают туда компонент подбора или обеспечивают возможность для интеграции с этой функцией.
На российском рынке цифровых HR-решений растет спрос на комплексную автоматизациюНа российском рынке цифровых HR-решений растет спрос на комплексную автоматизацию
Подбор ‒ крупнейший сегмент российского рынка HR-tech, и по итогам третьего квартала 2023 он показал рост около 65%. В будущем тренд сохранится: с учетом кадрового голода на фоне растущих потребностей в рабочей силе рекрутмент останется лидером в области цифровизации HR.
На сложном и конкурентном рынке труда рекрутмент меняется на глазах. Набирают силу мощные тренды: внедрение ИИ-инструментов, использование скрытой рабочей силы, найм как совместная работа разных подразделений, в том числе через цифровизацию и общую интеграцию HR. Однако карта трендов рекрутмента динамична. В этом быстро развивающемся сегменте можно в любой момент ожидать появления гейм-чейнджеров ‒ идей и решений, которые перевернут рынок и зададут ему новые направления развития.
Доля подбора персонала на рынке HR-tech (по выручке)
* Итоги полного 2023 года для российского HR-tech на момент подготовки публикации не подведены, но по результатам трех кварталов сегмент найма по-прежнему лидирует.
Источник - Smart Ranking